ダイバーシティ推進に必要なことは?

最近、ダイバーシティ/ダイバーシティ・マネジメントって言葉をよく耳にしませんか?
日本語でいうと「多様性」という言葉なのですが、一体どういう意味なのでしょうか?
また、なぜ流行っているのでしょうか?

本日は、ダイバーシティ・マネジメントから、今の時代に必要な力を考えていきたいと思います。

ダイバーシティ・マネジメント(Diversity Management)とは?

ダイバーシティ(Diversity)は「多様性」と訳されるのですが、実は、「Diversity & Inclusion」を省略したもので、本来は「多様性の受容」ということを意味しています。
この「受容」というのがとても重要になります。

ダイバーシティとは、個々の「違い」を受け入れ、認め、活かしていくことです。
そこでは、「こうあるべき」と画一的なものを押し付けるのではなく、各自の個性を活かした能力を発揮できる風土を醸成していくことが求められています。

それは、個人のみならず、組織にとっても多様性の受容は大きなプラスになる、という考え方がベースにあります。

では、なぜ今、ダイバーシティ・マネジメントが必要なのでしょうか?

一つは、日本の労働人口の減少です。
つまり、ひと昔まで当たり前だった、「日本人・男性・大卒・正社員」という常識が通じなくなってきました。

さらに、労働人口の減少により市場が縮小する中、IT化とグローバル化が劇的に進み、ビジネス環境は複雑さを増すばかり。このような状況の中で企業が持続的に成長するために、日本でもダイバーシティの推進は避けられなくなりました。

ダイバーシティ・マネジメントとは何を行うことなのか?

少し前まで、ダイバーシティ・マネジメントといえば女性活用とほぼ同義でした。
採用において男女差別をしない、育休や産休制度を導入したり、託児所をオフィスに併設したりといった施策をダイバーシティ・マネジメントと呼んでいたのです。

しかし、現在におけるダイバーシティ・マネジメントはさらに拡張された概念となっています。女性だけでなく、高齢者や障害者、外国人やLGBT(性的マイノリティ)などの活用を含んだ経営・人事戦略を指してダイバーシティ・マネジメントと呼ぶように変化してきました。

日本人はダイバーシティ・マネジメントが苦手??

アメリカの田舎の駅に二つの時計があり、
これがいつも別々の時刻をさしていた。乗客が駅長にくってかかる。
「なぜ、合わせておかないのだ!!」
すると、駅長が答えた。
「二つとも同じ時刻をさすのであれば、時計は二つもいりませんよ」
もちろん、これはジョークである。だが、このジョーク、なかなかすばらしい。わたしの大好きなジョークである。

時計の場合であれば、正確な時刻があるから、それに合わせるべきだ。二つの時計のうち、どちらかが狂っている。ひょっとしたら、二つとも狂っている可能性もある。
けれども、人間の場合には、「正常な人間」もなければ、「標準人間」もない。
逆に、まったく同じ人間が二人いれば、それはどちらか一人で充分である。駅長が言ったように、二人もいらないわけだ。
だとすれば、人間はそれぞれ違っていることによって、逆に存在意義があることになる。お互いどうし違っていていいのだし、むしろ違っていなければならない。
そういうことを、このジョークはわたしたちに教えてくれている。

わたしたち日本人は、どうも他人と自分が違っているのを苦にする傾向がある。
そのため、「変わっている」ことを悪いことだと考えて、自分を他人に合わせようとし、他人が自分に合わせてくれることを無意識のうちに期待している。
でもそんなふうでいれは、個性が育たない。ステレオタイプ(画一的)な人間ばかりになってしまう。他人と違っていることを、むしろ誇りにしたほうがいいと思う。

参照著書「捨てちゃえ、捨てちゃえ」PHP出版

まとめ

「多様性を受容する」
一見すると、難しくないようにも思えますが、実際はどうでしょうか?

・昨日までかわいがっていた後輩が、昇進して明日から自分の上司になる
・競合他社のエースが転職してきて自分の立場を脅かす
・日本語が全く話せない外国人が明日からあなたの隣で働く
・時短で働く人の給与が、実は自分の給与と同じだと知る

このようなことがあっても、ブレることなく「受容」することができるでしょうか?

「多様性を受容する」ということは、その前に「自分自身を受容する」ことが必要です。

【頭の上の蠅を追え】ということわざもありますが、
他人のことを気にするよりも、まずは自分のことをしっかり見つめることが重要ではないでしょうか。
それが、結果的にダイバーシティ・マネジメント推進にもつながるのだと思います。

自分自身を受容する時間、取れてますか??

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